사람 관리 방법, 일 잘하는 팀장(1편)

이재호

서울대 전기공학부
네오위즈 프로그래머, PM, 제작실징 역임, AI서비스 개발
20년12월부터 브런치 연재

1. 좋은 팀장, 좋은 리더, 좋은 관리자

업무를 관리한다는 것은 일이 계획대로 진행되고 있는지 확인하고 계획에서 벗어나는 부분을 찾아 원래의 궤도로 돌려놓는 것을 말합니다.

사람관리에는 생산성을 유지하고 팀워크를 형성하는 것등이 포함 됩니다. 사람을 관리하는 것은 업무를 관리하는 것보다 훨씬 복잡합니다.

리더는 목적을 달성하기 위해 우선 말과 글을 잘 다뤄야 합니다. 먼저 본인의 말이 갖는 파급력을 이해해야 해요.

지각을 자주 하는 구성원과 대화할 때는 상대방의 생각과 행동에 변화를 일으킬 수 있는 대화가 필요합니다.
반면 구성원의 성장에 관한 이야기할 때는 구성원 스스로생각할 여지를 만들어 주어야겠죠.
그리고 프로젝트 회고를 진행할 때는 평소에 하지 못한 이야기를 꺼낼 수 있게 해야 합니다.

지하철이나 엘리베이터에서 사람들을 헤집고 내리려 할 때 비켜주세요와 내릴게요라는 말은 내용은 같지만 상대방이 받아들이는 의미는 지시와 부탁으로 달차질 수 있습니다.

주의해야할 것은 팀과 프로젝트에 관한 내 신념을 구성원들에게 가르치려고 하서는 안된다는 것입니다.
그 신념이 아무리 옳은 것이라도 가르치려 드는 태도은 상대방을 비판적인 입장으로 돌아서게 만들 수 있습니다.

자신이 경험하지 못한 부분에 대해 이해의 폭을 넓히려고 해야 합니다.
그렇지 않으면 전체 구성원과 그들이 하는 일에 공정한 판단을 내리기가 어려워집니다. 이
때 한가지 참고할 것은 잘 하는것과 잘 아는 것은 다르다는 사실입니다.

2. 팀과 나를 위해 반드시 필요한 태도

리더의 능력에 의존하는 팀이 아니라 리더가 자리를 비워도 좋은 성과를 낼 수 있는 팀을 만드는 것이 리더가 해야하는 일입니다.

3. 리더가 운전하는 팀이라는 자동차

팀의 목표와 조직의 목표를 연결시키고 팀의 목표가 어떻게 조직의 성과에 공헌하는지 분명하게 선언할 필요가 있습니다.
사람들이 바라보는 팀의 목표가 조직의 목표와 명시적으로 연결 되어 있다면 구성원들로 하여금 좀 더 전체 조직 중심으로 생각하고 행동하게 만들 수 있기 때문입니다.

의사결정 과정은 순수하게 결과물의 품질을 올리기 위해 구성되어야 합니다.
의사결정 과정이 직책자의 위력을 과시하기 위한 수단으로 사용되어서는 안 된다는 이야기 입니다.
그래야 실무자가 납득할 수 있는 의사결정 과정을 구축할 수 있고, 실제 결과물의 품질도 목표한 바에 도달 할 수 있습니다.

리더는 권리와 책임이 불분명한 부분을 찾아 그것을 명확히 해주어야 합니다.

조직을 구성하는 구성원들이 동일한 수준의 정보를 보유할 수 있도록 신경 써야 합니다.

불화가 발견되었을 때 리더로서 가장 먼저 해야할 일은 당사자의 감정에 공감해 주는 것입니다. 감정적으로 격앙되어 있을때 이성적인 해결책은 도움이 되지 않습니다.

팀의 생산성도 이와 비슷합니다. 마라톤 기록을 단축시키기 위해 선수가 달리는 땅을 고르게 만들고 선수가 신는 신발을 더 좋게 만들려고 노력하는 것처럼, 구성원의 생산성을 보호하고 향상하기 위해 조직과 리더가 할 수 있는 일을 해야 합니다.

구성원의 동기가 자극될 수 있는 환경을 만들어주고 그런 환경에 관한 믿음을 갖게 만들어 줌으로써 리더는 구성원의 동기부여를 도울 수 있습니다.

리더는 구성원이 자신의 과업을 잘 달성할 수 있다는 자신감을 갖도록 도와줄 필요가 있습니다.

실패를 대하는 리더의 태도는 구성원이 과업을 대하는 자세에 큰 영향을 미칩니다.
리더가 문책에 집중하기보다 실패를 통해 배우는 것에 집중한다면 구성원은 더 자신감 있게 맡은 과업에 매진할 수 있을 것입니다.

주의해야할 점은 결과가 아니라 행동에 보상을 준다는 것입니다.

직장에서도 구성원의 바람직한 행동에 보상을 한다면 결과와 상관없이 구성원은 그 바람직한 행동을 유지하고자 할 것입니다.

리더가 해야하는 일은 사람들이 일을 하도록 만드는 것 입니다. 단, 그들이 해야하는 일이라서가 아니라 스스로 원해서 하게 만들어야 합니다.

모든 것은 구성원의 고민에 관심을 가져주는 것에서 시작됩니다. 관심을 가져주지 않으면 해결할 수 있는 문제도 해결하지 못하게 됩니다.

실패를 분석하는 일도 담당자를 먼저 지정해야 합니다. 담당자는 히스토리를 정리해야 합니다.

코칭에는 정확항 목표, 구성원의 성장에 시간을 투자할 의지, 상호작용이 필요합니다. 무엇을 하느냐 이전에 왜 하느냐를 잊지 말아야 하는 것이 바로 코칭입니다.

구성원이 리더에게 솔직한 의견을 준다면, 리더는 자신과 생각이 다른 사람이 있다는 것을 알게 됩니다.
그리고 자신이 특별히 주의를 기울이지 않았던 부분을 고칠 수 있게 되죠. 이로 인해 리더의 시야가 넓어지고, 때로는 실수를 미연에 방지하는 기회를 얻게 되기도 합니다.

성과가 확실하지 않은 작업을 정당하게 평가하려는 노력이 필요합니다. 그래야 구성원들도 눈에 보이지 않는 작업들도 중요하게 생각할 것입니다.

완벽을 추구하는 것이 나쁜 것은 아니지만, 문제는 부족함을 대하는 태도에서 나옵니다.
완벽에 너무 집착한 나머지 부족함을 용납하지 못하는 정도가 되면 주변 사람들이 힘들어지는 것이죠.

구성원이 더 잘하고 싶은 마음을 갖게 하려면 성취를 중심으로 이야기하는 것이 좋습니다.